CHAVE como estratégia de gestão de pessoas

Com o advento da globalização, a concorrência dos mercados e das empresas se intensificou a nível mundial, de forma que diariamente são postas, em prática, estratégias diversas para a conquista e manutenção da vantagem competitiva sustentável nos negócios. Tais estratégias que visam à qualidade nos produtos, aquisição de clientes, redução de custos e aumento das margens exigem o emprego das competências, habilidades e atitudes dos funcionários.

Neste contexto de competição acirrada por que passam os mercados, tal realidade não fica de fora do radar dos países, os quais sempre disputam, mas por influência ou crescimento econômico, etc. O serviço público, da sua forma, seja na esfera federal, estadual ou municipal, também possui suas estratégias expostas em planejamentos de curto, médio e longo prazos.

Em termos estratégicos, geralmente as organizações primam pela gestão eficiente dos recursos, focando na realização de tarefas de forma inteligente (Martins, do Nascimento, Tavares, Barbosa, Santos & Benac, 2023). Na visão desses autores, no tocante à disciplina de gestão de pessoas, a racionalização dos recursos humanos é desenvolvida pelo gerenciamento por competência, fenômeno que se tornou evidente a contar da década de 1970.

Fleury e Fleury (2001) orientaram que o tema competência entrou para a pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (as core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências. Conceitualmente, competência pode ser definida como um conjunto de capacidades humanas que, em outras palavras, pode ser percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém (Fleury & Fleury, 2001).

Para Moura e Sobral (2014), o conceito de competência proposto por Durand (2000) se baseia em três dimensões, cujas iniciais remetem ao acrônimo CHA, de Conhecimento, Habilidade e Atitude, que se assemelha ao discutido por Fleury e Fleury (2001). Nessa linha de raciocínio, as competências se relacionam com a união de conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo, que correlacionadas influenciam em seu desempenho, podendo ser mensuráveis, aperfeiçoadas e desenvolvidas (Martins et al, 2023).

Conforme interpretado por Moura e Sobral (2014), o conceito de competência engloba não somente as questões técnicas, mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho. Dessa maneira, a dimensão do conhecimento se associa aos conjuntos estruturados de informações assimiladas pelo indivíduo, como são o saber o que (know-what) e por que fazer (know-why).

A habilidade (know-how) se traduz em saber como fazer (Moura & Sobral, 2014). Tal dimensão se relaciona à capacidade de agir concretamente de acordo com objetivos ou processos predefinidos, ao passo que a atitude se refere aos aspectos comportamentais, ao querer fazer (Moura & Sobral, 2014). A Figura 1 nos traz uma ideia das três dimensões do conceito de competência:

Figura 1 – As três dimensões do conceito de competência

 

Fonte: Moura e Sobral (2014), com base em Durand (2000)

 

De acordo com Martins et al (2023), o profissional busca a competência por meio do seu desenvolvimento e ao colocá-la em prática, agrega valor para si e para a organização, entregando resultados que são percebidos nas relações internas desse ambiente corporativo. Cada área de atuação profissional requer CHA distintos, conforme também o setor de atividade.

Observa-se que um novo modelo de produção surge com as inovações implementadas pela Indústria 4.0 ou 4ª Revolução Industrial, quando atividades rotineiras são automatizadas, abrindo então vagas em postos de trabalho que antes eram inexistentes, mas que agora demandam novas qualificações e alta produtividade para as organizações (Martins et al, 2023). Tal realidade exige dos profissionais que desejam se manter competitivos no mercado, um perfil dinâmico de aprendizado tanto na aquisição do conhecimento, quanto na habilidade ao colocá-lo em prática e no desejo de querer agir para realizar as tarefas, e para além delas.

Indo além do conceito de CHA, para Macarenco e Damião (2010), introduz-se na gestão de pessoas, outros 2 (dois) aspectos fundamentais: Vontade e Expressão. Assim, tem-se a sigla CHAVE, que leva ao desenvolvimento das competências individuais interiores, ou seja, pessoas capazes de agir como “ser total”, em plenas condições de pensar, sentir e agir.

A conciliação dos processos emocionais e racionais leva à compreensão de que é necessário saber equilibrar e harmonizar as competências técnicas, comportamentais, habilidades e atitudes – CHA (Macarenco & Damião, 2010). Por outro lado, CHAVE apresenta as competências técnicas (pensar e sentir), competências comportamentais (agir) e competências abstratas (ser total), que podem ser resumidas na Tabela 1:

Tabela 1 – CHAVE: Conhecimento, Habilidade, Atitude, Vontade e Expressão

C	H	A	V	E
Competências Técnicas		Competências Comportamentais	Competências Abstratas
Conhecimentos (Pensar)	Habilidades (Sentir)	Atitudes (Agir)	Vontade (Querer)	Expressão (Compartilhar)
Conhecimentos técnicos, cursos, especializações, capacitações.	Saber o que fazer com os conhecimentos. Habilidades pessoais (intra) e sociais (inter).	Ter vontade de atingir a eficácia em relação aos conhecimentos ou habilidades já desenvolvidas.	A unidade do homem. Ética, como processo direcionador da evolução. O trabalho de fixação de costumes. Assuntos relativos à essência da moralidade (renúncia e redenção).	Assuntos relativos à Sociabilidade (devoção, solidariedade, sentimento único da unidade, fraternidade). Tendências positivas e negativas.
Conhecer	Sensibilidade para problemas e valores sociais	Domínio dos conhecimentos e habilidades	A interioridade do ser: desejos e aspirações	Auto Emoção
Planejar	Novos interesses e aspirações	Tomar decisões	Auto Vontade	Reconhecimento das potencialidades que vibra em seu e cada ser
Processar	Engajar-se	Persistência e Constância	A afirmação da liberdade no indivíduo e na coletividade	Necessidade de compartilhar e complementar com o exterior
Desenvolver	Negociação	Elaboração de tarefas e projetos	A superação da insegurança e do medo através das realizações	Desenvolvimento da sensibilidade estética
Criar modelos	Ensinar	Busca de qualidade em processos		Disponibilizar a criatividade, vontade e inteligência para o exterior

Fonte: adaptado de Macarenco e Damião (2010).

 

O modelo CHA fornece a interpretação dos elementos exteriores ou objetivos, no que a proposta CHAVE apresenta além dos elementos exteriores, os interiores ou subjetivos (Macarenco & Damião, 2010). Para o desenvolvimento das potencialidades do indivíduo, torna se necessária a reflexão e a análise sobre os processos emocionais e racionais. Cabe destacar que o CHA envolve os processos racionais, de forma que o CHAVE, além dos racionais, engloba os emocionais (Macarenco & Damião, 2010).

Por fim, para Macarenco e Damião (2010), a conciliação dos processos emocionais e racionais leva à compreensão da necessidade de saber equilibrar e harmonizar as competências técnicas e comportamentais, constantes do CHA, com as competências abstratas da vontade e expressão, presentes na proposta CHAVE. As competências individuais se referem ao fortalecimento da interioridade do ser para que cada um aprenda a se ver como parte do todo, uma vez que cada um é um ser completo e capaz de agir como ser total, com condições de pensar, sentir e agir (Macarenco & Damião, 2010).

 

Referências

Fleury, M. T. L., & Fleury, A. (2001). Construindo o conceito de competência. Revista de Administração Contemporânea, 5, 183-196. Disponível em: https://doi.org/10.1590/S1415-65552001000500010 . Acesso em: 5 Ago. 2024.

Macarenco, I., & Damião, M. D. L. Z. (2010). Inclusão da chave como estratégia na Gestão de Pessoas. Revista Liceu On-Line, 1(1). Disponível em: https://liceu.emnuvens.com.br/LICEU_ON-LINE/article/view/851 . Acesso em: 5 Ago. 2024.

Martins, L. S. S., do Nascimento, G. M., Tavares, M. P. A., Barbosa, A. S., Santos, I. D. S. S., & Benac, M. A. (2023). CHA recomendado por profissionais de marketing: uma análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes de interessados pela área. Revista Foco, 16(1), e841-e841. Disponível em: https://doi.org/10.54751/revistafoco.v16n1-113 . Acesso em: 5 Ago. 2024.

Moura, M. D. C., & Sobral, M. F. F. (2014). Gestão por competências com uso da metodologia multicritério na avaliação de profissionais de apoio administrativo de um Call Center. Revista de Gestão e Secretariado, 5(3), 1-27. Disponível em: https://www.redalyc.org/pdf/4356/435641697001.pdf . Acesso em: 5 Ago. 2024.